2014年6月1日，央视财经频道总监兼广告经济信息主任郭振玺出事了。按理说，郭振玺既不是富豪，也不是高干，出事不会产生太大的社会涟漪，然而，他的出事在财经界引起的震动，却不亚于任何一位政商大佬。一方面，应该是缘自于央视这个颇具影响力的公众平台；另一方面，也跟郭本身的经历有关。


郭振玺什么来头？典型的草根奋斗典范！


他1965年出生于山东汶上县一户农家，1981年，年仅16岁考上了山东大学物理系。大学毕业后入伍2年，后考上兰州大学企业管理研究生，90年毕业进入国家广播电影电视部办公厅做秘书，92年进入央视经济部做编辑记者，97年任央视经济部《商务电视》制片人，98年任央视广告部副主任，2001年年仅36岁即出任央视广告部主任，40岁担任央视财经频道总监兼广告信息中心主任。在这个岗位上，把央视财经频道一年一度的“中国经济年度人物评选”和“3.15打假晚会”这两项活动干到了极致，也成为了集事权、财权和人权于一身的实力人物，在央视素有“实干家”之称。


这样看来，郭振玺是一步步奋斗，靠业绩和实力上来的，他毫无疑问是个“人才”。而人才，在组织中创造价值的作用巨大，但是人才的破坏力也巨大，这本身取决于人才背后有一套什么样的机制在支撑。一个好的机制，能使坏人变好人，而一个坏的机制，却能让好人也变坏人。诚如“郭振玺们”，出身草根的他们，奋斗之初一定不是怀揣要让自己身陷牢狱的梦想而拼搏的，但最后为什么会事与愿违呢？就是当他们权力倾天之时，背后没有一套有效的机制在约束他们。


有一次，我和一位民营企业家在聊天，谈及对车间生产工人的管理，他说以前没有建立价值评价和分配机制的时候，车间工人时常出工不出力，上班聊天发呆的有之，甚至中途溜号的也不少见。针对这种情形，主管的责罚均不见效，对违反纪律的员工罚重了，很多员工干脆辞职走人。后来，企业逐步完善了评价机制和分配机制，把产出和分配直接挂钩，员工的积极性立刻得到了改变。同样的一班人，以前心不在焉，现在呢，个个自觉加班加点，判若两人。这种变化，明显不是首先来自于人的良心发现，而是背后的机制在起作用。


国外有一组研究数据表明：人力资源在没有开发、没有激励和没有约束的情况下，他的个人能力只能发挥20%；当有了激励和开发，他的能力能发挥到80%，这就是1：4的问题，在这1：4的情况下，企业不增加一个人，不投入一分钱，而员工的价值能翻“四倍”，意味着员工队伍无形之中也扩大了“四倍”，这也是机制的力量。


也因此，开发、激励和约束，形成了人力资源机制构建的三大核心。


在开发上，首先要解决价值创造的问题。即员工所在的位置要履行什么职责、完成什么目标，没有这个界定和前提，是谈不上开发的。


在分配上，要看这个人创造了多少价值。知道该给谁多发一些，给谁少发一些，其核心在于评价。一定要凸显按制度和标准去评价人，而不是人评价人。若人评价人，被评价者往往会投评价者所好，评价者在的时候，他拼命干活，不在的时候，他偷工减料。
而约束机制，是告诉你什么可干，什么不可干，表现的是企业价值观问题。若没有基本做人做事的底线和规矩，很多人在角逐“权”“欲”的过程中，往往会沦落为对组织的破坏者。“郭振玺们”之所以栽跟斗，跟没有约束机制或约束机制形同虚设是紧密相关的。


组织良好的机制就是保证让每一个人都能得到有效发挥，而且能保证人性的正义与善良，这样一来，我们会发现，每一个人都有可能真正在好机制的驱动下成为有价值的人。
（文/仝博咨询总经理 涂满章）